人材育成

はじめまして。このたび、経営コンサルタントとして独立し、「現場で成果を出す」ための具体的なノウハウや気づきを発信するブログを始めました。 私のこれまでの経験は、 14年間の婦人服小売業（エリアマネージャー、バイヤー、売り場責任者）での数値管理と人材育成、 その後、カーリース事業の起業と経営（5年目）での実績、 この２つの現場で「数字と人の両面から成果を最大化する」ことに力を注いできました。 小売業の現場では11年連続で予算達成、カーリースでは店舗の月間販売台数を25台から77台に伸ばすことができました。 コンサルタントとしては、 経営者様や現場のリーダーが「何をどう改善すれば成果が上がるのか」…

はじめに みなさん、こんにちは。教育ソリューション担当の宮澤です！エヌ・エフ・ラボラトリーズでは、セキュリティエンジニアの育成方法として、アクティブラーニングを取り入れています。一般的にアクティブラーニングというと、討論する・体験する・人に教えるといった要素が含まれますが、弊社の研修では、グループワークや実際に手を動かして体験する演習の他に、講師からの発問などを取り入れており、より教育効果の高い研修の実現に向けて様々な取り組みを行っています。今回は「問いの意図とデザイン」をテーマにチーム内で行ったワークショップの様子や具体的な実施内容、感想を紹介します。 背景 皆さんは、学校の授業や研修を受講…

人を育てると考えた時、今の時代長所を伸ばすことばかりに目が行きがちですが、 こと飲食店においては、弱点克服もとても大切なんです。 その理由とは？ 続きは以下から長所を伸ばすことも大切だがもっと大切なのが…

人事評価を導入している企業が多いと思いますが、あまりいい印象を持っていない人も多いと思います。 人事評価というものは以前も言いましたが裁判のようなものであってはならず、きちんと仕事の評価をして今後に生かせる形でフィードバックをして社員の成長とモチベーション向上につなげるものであるべきだと思います。 つまり、今はここが弱いけどこれを克服してこうなればこういうキャリアが目指せるよ、という前向きなものです。決してできなかった部分だけに着目して詰問する場であってはいけません。 そう考えると人事評価の明確な規定のないわが社の場合、キャリアアップに対する明確なビジョンが描けません。昇進昇格は言ってしまえば…

経済産業省が、以下の内容を公表しました。（※経済産業省HP「サイバーセキュリティ人材の育成促進に向けた検討会最終取りまとめ」より） ☆公表内容 経済産業省は、セキュリティ人材の裾野を更に拡大していくために必要な施策の在り方について検討を進め、本日、検討の概要を「サイバーセキュリティ人材の育成促進に向けた検討会最終取りまとめ」（最終取りまとめ）として公表しました。最終取りまとめでは、情報処理安全確保支援士（登録セキスペ）の活用促進や制度の見直しなどの方向性を示すとともに、登録セキスぺの登録人数を2030年までに5万人（2025年4月時点で約2.4万人）まで増やす目標を掲げています。中小企業等が実…

なぜ、どん底の米沢藩は立ち直れたのか？ カギを握っていたのは、“人を育てる”という信念でした。 歴史の名君・上杉鷹山の教育改革から、現代の職場にも通じるヒントを探ります。 凡人が読んで、実践につなげる読書メモ【教育編】です。 １．書籍情報 タイトル：『上杉鷹山 リーダーの要諦』 著者：佃 律志 出版社：日本経済新聞出版社 出版年：2016/4/1 ジャンル：教育・人材育成、組織マネジメント 上杉鷹山リーダーの要諦 作者:佃 律志 日経BPマーケティング(日本経済新聞出版 Amazon ２．本を選んだ理由／読書の目的 元々歴史が好きというのもありますが、なにより「日本一貧乏だった米沢藩を、どうや…

「入社3ヶ月で新人が辞めた」。その理由を尋ねると、“思ってたのと違う”という曖昧な答えが返ってくることがあります。近年、このような事例が多くの企業で見られるようです。採用・育成にかけた時間とコストを考えると、これは大きな損失といえるでしょう。 でも、この「思ってたのと違う」という言葉には、いったいどんな意味が含まれているのでしょうか？ 1．なぜすぐに辞めるのか 「思ってたのと違う」は、多くの場合、言葉にならなかった不安や違和感の積み重ねであると考えられます。 新入社員にとって、社会人生活は初めての連続です。学生時代は「答えのある問い」に取り組むことがほとんどでしたが、仕事では「状況に応じて考え…